Rechtsfragen zum Jahresende

Vorbehaltserklärung bei Sonderzahlungen sollte nachgeholt werden

Zahlungen

… für Feiertagsarbeit

Zuschläge zum Entgelt für Arbeit vom 24.12., 14.00 Uhr bis einschließlich 26.12. sind steuerfrei, soweit sie 150 Prozent des Grundlohns nicht übersteigen, welcher wiederum mit höchstens 50 Euro pro Stunde angesetzt werden darf. Für den 31.12., 14.00 Uhr, bis einschließlich 1.1. gelten analog jeweils maximal 125 Prozent (§ 3b Abs. 1 Nr. 3 und 4 EStG).

… als Sonderzahlungen

Viele Arbeitgeber verbinden neuerdings mit der Gewährung von Weihnachtsgratifikationen eine Erklärung, die einen Rechtsanspruch auf diese Sonderzahlungen für die kommenden Jahre ausschließt. So ein Anspruch kann aus einer Art Gewohnheitsrecht entstehen, und er wird durch eine so genannte »doppelte Schriftformklausel« im Arbeitsvertrag nicht verhindert (BAG, Urteil vom 20. Mai 2008 – 9 AZR 382/07).

Angesichts der Tatsache, dass die deutsche Wirtschaft konjunkturellen Veränderungen in den USA in der Regel mit eineinhalb- bis zweijähriger Verzögerung folgt, der Schwerpunkt der Rezession hierzulande also im Jahr 2010 erwartet wird, ist dieser Vorbehalt auch in der bisher noch boomenden IT-Branche ratsam.

Die Vorbehaltserklärung ist dem einzelnen Mitarbeiter vorzugsweise mit der Abrechnung der Sonderzahlung auszuhändigen. Die Gratifikation kann dann in den folgenden Jahren gekürzt werden oder wegfallen, soweit der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag gebunden ist.

Beispiel für die Formulierung des Vorbehalts: »Die Weihnachtsgratifikation ist eine freiwillige Leistung. Sie begründet keinen Rechtsanspruch für die kommenden Jahre, auch nicht durch wiederholte Zahlung.«

Ist ein Anspruch durch so genannte betriebliche Übung entstanden, d.h. ist die Zahlung dreimal hintereinander vorbehaltlos geleistet worden, so kann er durch neue Gewohnheit wieder aufgehoben werden, wenn die Zahlung mindestens drei Jahre lang unter Vorbehalt geleistet worden ist. Die Zulässigkeit solcher Vorbehalte für Sonderzahlungen wie Jubiläumszuwendungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld hat das BAG (Urteil vom 30. Juli 2008 – 10 AZR 606/07) nicht in Frage gestellt.

Wer in diesem Jahr noch darauf verzichtet hat, könnte den Versuch machen, eine entsprechende Erklärung noch vor Weihnachten, spätestens aber mit der Dezember-Abrechnung zu verteilen. Ob der Einbezug des Jahres 2008 in die dreijährige »betriebliche Übung« damit gelingt, würde der »Ernstfall« einer gerichtlichen Auseinandersetzung zeigen. Den Versuch wäre die Sache wert. Der personalpolitische Spielraum wird dadurch u.U. größer.

Eine andere Lösung wäre der Einbezug des Vorbehalts in den Arbeitsvertrag, also etwa durch einem Zusatz zur Bestimmung über die Sonderzahlung(en) wie: „Daraus entsteht jedoch kein Anspruch.“ Bei bestehenden Verträgen setzt dies eine Änderungskündigung voraus.

Unbezahlte Freizeit…

… bei unentschuldigtem Fehlen

Wer am letzten Arbeitstag vor den Feiertagen oder am ersten Arbeitstag danach unentschuldigt fehlt, verwirkt die Bezahlung für die gesamten Feiertage (§ 2 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Dies gilt auch dann, wenn zwischen dem »Bummeltag«und den Feiertagen ein Urlaubstag liegt.

… bei Betriebsschließungen

Wird ein Betrieb zwischen den Feiertagen geschlossen, kann die entsprechende Arbeitszeit nachgeholt werden, und zwar durch Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden – es sei denn, es gelten abweichende tarifliche Regelungen (§ 3 Arbeitszeitgesetz). Eine Lohnfortzahlung bei Krankheit entfällt für die Zeit der Betriebsschließung.

Voraussetzung für die Nacharbeit ist, dass innerhalb von sechs Kalendermonaten oder von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Jugendliche unter 18 Jahren muss die ausfallende Arbeitszeit so auf die Werktage von fünf zusammenhängenden, die Ausfalltage einschließenden Wochen verteilt werden, dass die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt dieser fünf Wochen 40 Stunden nicht überschreitet (§ 8 Abs. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz); tägliche Arbeitszeit maximal achteinhalb Stunden. Für werdende Mütter gilt § 8 Mutterschutzgesetz.

Die Regelung unterliegt zwingend der Mitbestimmung des Betriebsrats, soweit keine tariflichen Vorschriften bestehen (§ 87 Abs. 1 Ziff. 2 und 3 BetrVG).